大阪の中小企業から人事評価制度の相談を受けると、「制度はあるのに動いていない」という悩みがよく出てきます。評価表はある。面談もしている。けれど、社員の納得感が上がらず、給与や賞与にもつながっていない。ここに人事評価制度の失敗があります。
失敗1 評価項目だけを作ってしまう
評価項目を細かく作っても、社員は「結局、何をすれば給与や賞与に反映されるのか」が見えなければ動けません。大阪の中小企業では、社長の感覚で賞与額が決まっているケースも多く、評価結果と金額がつながっていないことが形骸化の原因になります。
失敗2 賞与原資が決まっていない
A評価、B評価をつけても、配る総額が決まっていなければ制度は動きません。粗利のうち何％を人件費に充てるのか。会社としてどこまで分配できるのか。この設計がないと、評価は点数だけで終わります。
失敗3 評価面談が育成につながっていない
評価面談は点数を伝える場ではなく、次の行動を決める場です。社員が伸びる行動、幹部候補に求める役割、会社が大事にする価値観を言語化して初めて、人事評価制度は組織づくりにつながります。
見直す順番
株式会社フエルでは、評価項目からではなく、粗利、人件費、賞与原資、役割、等級、面談の順に整理します。制度を作る前に、会社のお金と人の流れを見ることが重要です。
詳しくは大阪の人事評価制度コンサルティングをご覧ください。
