「頑張っている社員に、ちゃんと報いたい」。
その想いを、数字の裏づけがある制度に変えます。
評価制度が機能しない本当の原因は、社長の運用力不足ではありません。「評価」と「賃金」と「財務」がバラバラに設計されているからです。CFOとして財務と人事の両方を20年見てきたからこそ、「賃金が払える会社」と「社員が育つ評価制度」を同時に設計できます。
「良い社員ほど、黙って辞めていく」。多くの社長がこの痛みを経験しています。面談で不満は出なかった。給料も下げていない。それでも辞める。理由は単純で、「この会社で自分がどう成長し、どう報われるのか」が見えなかったからです。これは社長の人柄の問題ではなく、設計図がなかっただけ。設計図は、これから作れます。
こんな状況に心当たりはありませんか
- 評価面談が「報告会」になっていて、誰も本音を言わない
- 昇給の根拠を聞かれて、言葉に詰まったことがある
- 良い人が辞めて、辞めてほしい人が残る。この順番が逆にならない
- 先代から引き継いだ制度が、今の組織に合っていない気がする
- 後継者・幹部候補を「何を基準に」評価すればいいかわからない
- 賃上げしたい。でも、その財源がどこにあるか計算できていない
なぜ「CFOが作る評価制度」なのか
「評価」と「賃金」を分けて設計する
評価＝査定にすると、社員は身構えて本音を隠します。評価は「次に何を伸ばすか」を話す対話の場。賃金はキャッシュフローと利益から「払える根拠」を先に計算する。この2つを分けるだけで、面談の空気が変わります。
社員に「成長の地図」を渡す
「何ができれば次のステージに上がれるか」が言語化されていないから、評価が社長の主観に見えてしまう。等級と役割を言葉にすると、社員は自分の未来をこの会社の中に描けるようになります。辞める理由が、一つ消えます。
賃金財源を先に計算する
「払いたい」気持ちだけで昇給テーブルを作ると、数年後に制度が会社を苦しめます。「払いたい」と「払える」を数字で確認してから制度を作る。何年先も約束を守れる制度にする。これがCFO流の設計です。
制度が動き出すと、こう変わります
評価面談が「対話」になる
査定の場ではなく、部下の次の一歩を一緒に考える場に。面談後に社員の表情が変わります。
昇給の根拠を、自分の言葉で説明できる
「なんで？」と聞かれても、等級と財源の両方から堂々と答えられるようになります。
幹部候補が「見える」ようになる
役割の言語化によって、誰が次のステージに近いかが主観ではなく基準でわかります。
賃上げを「怖くなく」決断できる
財源計算が制度に組み込まれているので、数年先まで見通した上で昇給を約束できます。
支援の流れ
8問の診断で、評価・賃金・等級・運用の4軸を採点。どこに課題があるか一目でわかります。
無料診断を始める →
診断結果をもとに、現状の優先課題を整理します。「制度を作りませんか」という営業はしません。「何に困っているか」を聞くところから始めます。費用は発生しません。
等級・評価基準・賃金テーブルをゼロから、またはリニューアル設計。キャッシュフロー計算を組み込みながら、あなたの会社の言葉で作ります。
評価面談の設計、評価者トレーニング、修正サイクルを並走。完璧を目指さず、動かしながら直します。作って終わりの制度にはしません。
よくあるご質問
社員10名程度の規模でも必要ですか？
10名の会社こそ、一人の離職のダメージが大きい。大企業向けの複雑な制度ではなく、A4数枚で運用できるシンプルな設計にします。規模に合わない制度は作りません。
以前、評価制度を作って失敗しました。
失敗の多くは「制度が立派すぎて運用が続かない」か「賃金の財源計算がなく約束を守れなくなった」のどちらかです。前回の制度を検証するところから始められます。ゼロからやり直す必要はないことも多いです。
社長の時間はどれくらい取られますか？
設計フェーズで月2回×90分程度の打ち合わせが目安です。資料作成や言語化の作業はこちらが巻き取ります。本業を止めない進め方を最初に設計します。
まずは現在地を知る。人事評価制度 ギャップ診断（無料 ／ 約3分）評価・賃金・等級・運用の4軸でスコアを出します。結果はその場で表示されます。→
まず45分、御社の話を聞かせてください。
診断結果をもとに、現状の課題と優先順位を整理して持ち帰っていただくだけでも構いません。
「何に困っているか」を言葉にするだけで、見えてくるものがあります。
しつこい営業は一切ありません。