人事評価制度がうまくいかない理由の多くは、評価とお金が分かれていることです。人事コンサルが評価表を作り、社長が賞与額を感覚で決め、税理士が決算を見ている。この分断が、社員の納得感を下げます。
評価制度は利益と切り離せない
社員に報いるには原資が必要です。原資は会社の利益から生まれます。つまり、人事評価制度は粗利、人件費、営業利益、資金繰りとつながっていなければなりません。
粗利の分配率を決める
株式会社フエルでは、まず粗利のうち何％を人件費に充てるかを見ます。これを決めることで、賞与原資や昇給余力を説明できるようになります。評価結果を金額へ落とすには、分配率の設計が欠かせません。
社員に説明できる言葉にする
「会社はこれだけ粗利を出した」「そのうち何％を人件費に使う」「だから賞与原資はこの金額になる」。この順番で説明できると、同じ賞与額でも社員の受け止め方が変わります。
社外CFOが入る意味
人事評価制度と財務をつなぐには、月次の数字を見ながら制度を運用する必要があります。大阪の中小企業では、社長の近くで数字と人の両方を見られる社外CFO型の支援が有効です。
詳しくは大阪の人事評価制度コンサルティングをご覧ください。
