雇用方針

制定 2026年7月｜代表取締役 矢野 誠

この方針の位置づけ

当社の経営理念は 「続く」がフエル である。

支援先の会社に対して「人が育ち、続く仕組みをつくりましょう」と言っている以上、 自社が同じ問いから逃げるわけにはいかない。当社が人を迎えるときの考え方を、 採用より先に文書として定めておく。

現在、当社は代表1名であり従業員はいない。本方針は、最初の一人を迎えるときから 適用する。中長期経営計画では計画3年目にアソシエイト1名の採用を予定している。

1. どういう人と働きたいか

当社の仕事は、経営者の孤独な決断の隣に立つことである。数字を読む技術は 後から身につく。当社が求めるのは次の3つである。

• 人の話を最後まで聴けること。答えを先に言わないこと
• わからないことをわからないと言えること
• 社長の会社が続くかどうかを、自分ごととして考えられること

経験・年齢・国籍・性別・障害の有無は、採用の判断材料にしない。 前職の役職や学歴も見ない。上記3つが満たされているかだけを見る。

2. 働き方について

場所と時間

• 業務の性質上、リモートワークを基本とする。出社を前提にしない
• クライアント訪問を除き、勤務時間帯は本人の生活に合わせて調整できるものとする
• 育児・介護・治療・学業などの事情があるときは、短時間勤務や勤務日数の調整に応じる

これは制度としての建前ではない。**支援先に「柔軟な働き方を」と提案する当社が、 自社でそれをやっていなければ説得力がない**という実務上の理由による。

生活の変化への対応

働く人の生活状況は変わる。子どもが生まれる、親の介護が始まる、自分が病気をする。 そのたびに辞めるか続けるかの二択を迫るのではなく、働き方のほうを変えることで 仕事を続けられるようにする。

具体的には、本人からの申し出があった場合、勤務時間・勤務日数・担当業務の いずれかを調整することを原則とし、調整が可能かどうかではなく 「どう調整すれば続けられるか」を一緒に考える。

3. 処遇について

賃金の決め方

当社が支援先に提供している「CFO型人事評価制度」の考え方を、自社にも適用する。

• 何ができるようになれば処遇が上がるのかを、あらかじめ文書で示す
• 評価は上司の主観ではなく、あらかじめ合意した基準で行う
• 賃金の原資は財務から逆算し、払える範囲で約束する。払えない約束はしない

働く人が、自分の給与の根拠を理解でき、家族に説明できる状態をつくる。 これは当社が支援先に対して掲げている目標そのものであり、自社でも同じとする。

法定を超える福利厚生

規模が小さいうちから制度を並べても実態が伴わない。当社は次の3つから始める。

• 学びの費用負担：業務に関連する研修・書籍・資格取得の費用を会社が負担する
• 健康への配慮：法定の健康診断に加え、本人が希望する場合は人間ドックの費用を補助する
• 家族の事情への配慮：忌引・看護・介護のための休暇を、法定を上回る日数で設定する

規模の拡大に応じて見直す。

4. 人材育成について

当社は「人としてのあり方」を技術より先に置く。

• 経営者の話を聴く仕事である以上、傾聴と誠実さが実務能力の土台になる
• 代表が参加している研修（経営実践研究会など）に、希望があれば同行できるものとする
• 年1回、本人の学習計画を一緒に立てる。会社の必要ではなく本人の目標から立てる

育てる目的は、当社に長くいてもらうことだけではない。当社を離れたあとも 通用する力を身につけてもらうことを目的とする。

5. 辞めたあとの関係について

人はいつか辞める。当社は、辞めた後の関係が途切れないことを前提に設計する。

• 退職者にも、四半期のニュースレターを継続して送る
• 独立・起業する場合は、当社の顧客を紹介できる関係を維持する
• 当社を辞めたことが不利にならないよう、退職の理由を問わず推薦状を出す

支援先の会社に「辞めた人とのつながりを切らないでください」と伝えている以上、 自社が先に実行する。

6. 多様性について

当社は小規模であり、現時点で多様な人材を雇用している実態はない。 将来にわたって、次を採用の前提とする。

• 年齢を理由に応募を断らない（高齢者を含む）
• 国籍を理由に応募を断らない
• 障害の有無を理由に応募を断らない。必要な配慮は個別に協議する
• 就労にブランクのある人、就労が困難だった経験のある人を排除しない

「多様性を確保する」という目標を掲げるのではなく、排除しないという 基準で運用する。人数が少ないうちは、それが実行できる唯一の形である。

7. この方針の運用

株式会社フエル　代表取締役　矢野 誠 制定日　2026年7月

関連文書

本方針にもとづく具体的な労働条件は、就業規則（案）に定めています（最初の従業員を採用する日に施行予定）。